酒店培训到底要不要了？答案肯定是要的，没有培训员工绩效无法提高，酒店目标无法实现。

通常，酒店经营发展目标可分为长期目标和短期目标。酒店长期目标就是酒店的发展目标，可以是十年的发展计划，至少也要是3-5年的发展计划；酒店的短期目标就是酒店的经营目标，可以是本年度的经营目标，或者更长一段时间的目标。酒店的经营、发展都属于是酒店战略管理的内容，如何保证酒店战略目标的达成？那就要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。

培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训内容的必须真实、全面反映酒店需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于酒店未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与酒店的发展相结合，使培训真正符合酒店的需要。

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为酒店的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与酒店经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入酒店发展的轨道，让员工在服务酒店推动酒店战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

资源保证：就是要有完善的培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（培训室、投影等）；组织保证，就是有完善的培训师队伍；

制度保证：完善的培训师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等；虽然酒店培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。

效果保证：要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，培训内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，酒店培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。

经验保证：培训师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个培训师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。

案例保证：案例比故事和游戏，更贴近学员的日常工作。互相交流和研讨将更方便，更有针对性。总之案例要丰富，培训师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。

授课技巧保证：以上说的都是课程内容，其实授课技巧和课程内容同样重要。同一个课程，不同的培训师上起来，效果是完全不同的。所以作为专业培训师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，培训师要有引导学员的授课技巧。

针对性保证：培训的主要目的是提高酒店绩效。正是因为每个酒店如同每个人一样，都有自己不同的个性特点，每个酒店都有自己的文化、背景以及自身存在的问题，因此，培训实施者要在培训方式的多样性，保证在不影响酒店现有绩效的墓础上，通过培训促进酒店绩效更上一层楼。

战略保证：培训需要高瞻远瞩，建立战略化的思维，以前瞻牲的角度研究探讨酒店的培训需求。明确酒店中长期的培训审点和培训目标，进而制订详细的培训计划，变被动为主动，保证培训工作的循序渐进、井然有序，促使培训与酒店发展战略适应，与技能要求接轨，与酒店文化合拍。同时，通过培训战略化的实施，有效地规避培训无效或培训微效等风险，以最小的培训代价实现最大的培训效果。

个性化保证：量体裁衣的个性化的培训需求越会凸显出来。因此，培训部门要加大研究力度，善于深度挖掘培训需求，寻求培训需求的突破口，以员工的工作实践，结合实际环境，开展深度咨询辅导，满足员工的个性化要求。

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